介護記録の記載方法と重要性を考えます

皆様日々の勤務お疲れ様です

 

本日は介護記録の記載方法と重要性

 

についてお届けさせていただきます

 

内容に関してですが、以前他者に提供させていただいたことがございます

そのため内容が一部重複することをご了承ください

合わせて本日は他ブログをリンクさせていただいております。

 

 

記載方法について細かくお話する前に、介護記録を記載する意味や重要性についてご説明させていただきます

 

・事故が起こった時に公的な証拠として扱われます

・ケアを見直す時に、過去に提供したケアを参考に改善点を探せます

・同僚や他職種や家族様との連携に役立ちます

・私たちの提供したケアの明細としての役割を持ちます

 

 

一つずつご説明させていただきます

 

1 事故が起こった時に公的な証拠として扱われます

 

昨今介護施設内の事故から訴訟に発展する事例が多く見られます。

そもそも施設内の事故とはどうして起こるのでしょうか?

 

事故が起こる原因の多くは人員不足から起こります。

 

服薬の事故や介助時の事故などは職員の技量や手順の不備が原因の場合もありますが、そもそも1:1の環境であったと仮定して薬を服薬するお手伝いをしていて錠剤の薬を落とし気づかないことがあるでしょうか?ほかの人の薬を間違って服薬させることがあるでしょうか?

 

前提条件として扱われることがおおいですが、職員が足りていません。

職員が足りていない環境で現場に出ている職員数のみで目の前の方々すべてのケアを行っているわけですから、時間や利用者様たちの状況に応じて職員の負担が増えます

 

負荷がかかった状態で頭も体も使うわけですから、ミスも発生します。

 

そのために忙しくても事故が起こらないように、また事故が起こってしまったら再発しないように全国の介護現場では事例の検討や再発防止のカンファレンスがおこなわれ、手順が定められています。

 

手順を守っていたにもかかわらず事故が発生したり、決まっている手順通りに動けない理由があったりと、介護現場ではとにかく柔軟性が求められます。

 

手順を守らない場合の多くは、より重大な事故の防止や緊急対応が考えられます。

現場に身を置く職員の一人として、私はその判断は責められません。

 

ですが、事情を知らない方は別です。

 

なんで手順を守らなかったんですか?

どうしてその場を離れたんですか?

 

事情を知らない人たちが起こった事故の当事者に詳細を聞く時はキツイ聞かれ方をすることが多いと思います。

そんなときに冷静に当時の状況を振り返って詳細を説明できるでしょうか?

これには限界がありますし思い違いもありますので、当事者の話が二転三転する場合もあります。

そうなると説明の信憑性が一気に下がってしまいます。

 

簡潔に言うと自分や同僚を守る目的で介護記録を記載します

 

2 ケアを見直す時に、過去に提供したケアを参考に改善点を探せます

 

介護記録は事故の時だけでなく、普段のケアを見直すときにも活躍します。

特定の時(入浴、食事など)だけ怒り出す方や決まった時間帯での行動に対する対応を考えるとき、薬の効果を検証する時にも役立ちます。

就寝薬を例にとるなら服薬した時間から朝に活動する時間を見て、起床を促したい時間から逆算して服薬時間の調整をすることができます。

 

こちらの都合に合わせて薬を動かすことに疑問符が付く方がいらっしゃるとおもいますが、夜中の介護施設内は危険が多い場所です。

職員が少なく、暗い場所が多いです。

利用者様の生活史から考えて頂いても、現在の生活環境から考えても昼夜逆転した状態で何も手を打たないのは職員、利用者様双方に不利益があるとの判断で行ったものとしてください。(人によっては適さない場合がありますので、そこは状況にあわせてください)

 

話を戻させていただきます

もう一つ事例を紹介させていただきますが、入浴を行った後に疲れて寝てしまう方が午前中に入浴して昼食時に覚醒しない。

午後に入浴した日は昼食を全量召し上がられている。

これを職員の体感ではなく明確な根拠にすることができるのが介護記録です

 

3 同僚や他職種や家族様との連携に役立ちます

 

シフト制での勤務ですれ違いの多い同僚との連絡機能を持っています。

職員は介護記録を見てケア内容を引き継ぎ、途切れないケアを提供することが好ましく、ケアの重複を避けて余分な仕事を抑えてくれます。

 

他職種ですが介護支援専門員、作業療法士、看護師は介護職員のように四六時中誰かが関わっているわけではありません。

要点をまとめた介護記録があれば、非常に高度な他職種連携が可能になります。

 

家族様に何かを質問された時の対応でも活躍します。

該当日に出勤していなくても対応可能になりますし、詳細がわからない場合でも誰が対応して誰に詳細を訪ねれば良いかすぐにわかります。

 

円滑な情報共有を行う為に必要なものが介護記録です。

 

4 私たちの提供したケアの明細としての役割を持ちます

 

上記1~3を含めた総括になりますが、何時何処でどのようなケアをどの程度提供したのかを記録していますので、ケア内容の提供の可否も含めた提供の状況を目で見ることができます。

 

車検に車を出した時に領収書に明細が添付されていますよね?

同じだと思ってください。

 

以上の内容から介護記録の重要性を理解していただけたでしょうか?

 

続いて記載方法についてですが

ここで一つ紹介させていただきます

 

 

去年の記事になりますが、とてもわかりやすくまとまっていて記載例も載っていましたので非常に参考になると思います。

 

本日の記事に加えて読んでいただけると重要性、記載方法と形になります。

 

 

 

いかがでしたか?

 

自分たちの記録の書き方一つで周りの職員や他職種の方々が仕事をしやすくなると、職場の空気がよくなったら良いですよね!

 

本日もお付き合いいただきありがとうございます。

 

 

carestepzeroより

 

 

職員の声掛けの大切さについての考察

皆様勤務お疲れ様です。

 

本日ご紹介させていただきたい事は「職員の声掛けの大切さ」についてです。

 

結論から申し上げますと

職員が声掛けを行う事により日常の動作や体操、運動の効果が向上する

ということです。

 

ブライアンクラーク博士の研究論文を見たことがある方いらっしゃいますか?

・29人の被験者の利き手と反対の手にギプスをつけて4週間固定

・イメージトレーニングをするグループとしないグループ2つに分ける

・具体的なイメージを指示し、5秒間の想像と5秒間の休憩を交互に13回を1セット

・各セットごとに1分間の休憩をはさみながら1日に4セット(計52回)を週に5日間行う

 

この実験の結果が

・ギプスで固定された被験者たちの筋力は45%低下した

・イメージトレーニングをした筋力の低下は23%低下した

 

実際に動かしているのではなく、イメージするだけで50%ほど低下率を抑えているとすると、これは驚異的な数値ではないでしょうか?

 

実験後の回復もイメージトレーニングを行っていたグループのほうが早かったそうです。

 

この論文の中で以下のように議論されています

 

「これはおそらく大脳皮質レベルの神経学的メカニズムが、筋肉の不使用による筋力低

下を誘発したものと思われます。

そして想像することによる皮質領域への定期的な刺激が、筋力低下と神経系の随意的活

性の衰えを緩和してくれたのではないか」

 

この実験結果を踏まえたうえで次のお話をさせていただきます。

 

・上記の実験と同様に、動作時に介護職員が行う声掛けに同様の効果が見込めるのではないか?

 

・体操やリハビリを行う時に相手が動かす部位に意識を向けてから行うことで効果が上昇するのではないか?

 

というものです。

 

実際に実験や統計をとったわけではないので仮説の域は出ませんが、期待値は低くないことはわかると思います。

 

例として集団体操を行う職員の声掛けの違いを記載します。

「これから体操を行います。僕と同じ動きをしてください」

と声をかけるのと

「これから肩の体操を行います。肩を上げ下げしますので(事前に動作を見せる)、しっかり自分の動いてる姿を想像しながら肩を動かしてください」

 

と声のかけ方を変えるだけです。

合わせて流れるように体操を行うのではなく、1動作ごとに動かす部位を説明して見せることでより効果的な運動やリハビリが行えるかもしれません。

 


ここからは可能性の話になりますが、同様の効果に似たものを記憶や神経系にも期待できるのではないでしょうか?

 

記憶のメカニズムで短期記憶は海馬に蓄積されますが、繰り返し行う事で手続き記憶として(技能記憶、連合記憶とも呼ばれます)大脳基底核や小脳に保存されます。(わかりやすく言うと体で覚えている状態)

 


仮説1

声掛けを繰り返し行う事で、手続き記憶化が速やかに行われる可能性

 

繰り返し耳からの刺激が加わることによって記憶の形成の助けになったり、海馬に記憶

された内容の維持にも効果が期待できるのではないでしょうか?

 

実証も実験もできていませんが、普段の勤務を通してみていると思い当たる部分があります。

 

帰宅願望が強い方をみていると、離設の方法を覚えるのが異常に早く感じることはありませんか?(特にアルツハイマーの方)

 

体感ですが、この内容に共感していただける方が多ければ、可能性は高いと思います。


この仮説をどのように現場で活用できるかは環境と使用者次第といったところではあり

ますが可能性を広げる考え方として本日提案させていただきます。

 

いかがでしたか?

 

前半に述べました「職員の声掛けを大切さ」という点に絞れば実験結果から効果が期待

できるものと思います。基本技術としての声掛けは行ってあたりまえですが、このよう

な視点を持つことにより重要性が増すかもしれません。忙しい時には雑な声のかけ方に

なってしまうかもしれませんが、声のかけ方を一度見直してみませんか?

 

 

後半の仮説は筆者の想像ですので、読み物としてお楽しみいただけたらと思います。

 

 

carestepzeroより

介護福祉士の専門性について考えてみました

ご閲覧いただきありがとうございます。
 
今日は介護福祉士の専門性について考えてみました。
 
1 取得の過程から考える専門性
まず介護福祉士になる為の要件を整理します。
専門学校や福祉大を経由した受験に関して本日は省略させていただきます。
 
 
介護福祉士を受験に必要な事
 
・実務経験3年
 
・介護職員実務者研修を修了する
 
・国家試験に合格する
 
 以上が介護福祉士を取得するのに必要なことですが、それを踏まえて介護福祉士の専門性を考えていきたいと思います。ちなみに実務者研修を受けていない方も多いと思いますので簡単に説明させていただきますが、介護職員実務者研修は専門学校の2年過程と同程度の内容を実施しています。
 
この内容を簡単に文章化してみました
 
介護福祉士は、一定期間(3年)以上の実務経験を有し、所定の研修を受け、国家試験を合格した者
 
簡単に言うとこんなところでしょうか
 
でもこれでは一定以上の経験と知識がある人というだけで、専門性については触れられていません。

次によく比較の対象になる資格と比較してみましょう。
 
准看護師の場合
 
・2年間の入校(履修1890時間以上、実習735時間以上)
 
都道府県が実施する試験に合格(都道府県知事認可になります)
 
これを介護福祉士と同じく文章化すると
 
指定を受けた学校で一定時間以上の教育と実習を経て、都道府県が実施する試験に合格した者
 
となります。
 
ここだけを見るとそんなに大差はなさそうに思えますね。
 

2 資格取得前の業務と資格取得後の業務の違いから専門性を考える
 
取得後の業務にどのような違いがあるでしょう?
 
介護福祉士は取得前と取得後で業務の違いはほぼありません。
 
会社ごとに多少の違いはあるようで、その一例を紹介させていただきます。
 
・法人によっては介護福祉士でなくては夜勤に入れない。
 
・実務者研修を修了して介護福祉士を取ると痰吸引が可能となる(従来の介護福祉士も喀痰吸引を修了することで可能となります)
 
その他の違いは見つけることができませんでした。
 
・各医療行為が実施可能となる。
 
・福祉の現場だと、個別機能訓練加算の実施者になることが可能となる。
 
など、取得後に業務の幅が広がります。
 
 看護師の資格を取得しなくては出来ない業務があるという点は専門性として認められる部分だと思います。介護福祉士は資格をもっていなくては出来ないという明確な業務が無いというのが専門性を疑問視される理由かもしれませんね。
 
3 利用する側の視点から専門性を考える
 
 病院か施設かの違いはありますので、柔軟に解釈していただきたいのですが
わたしたち業界の人間ではなく、利用する側の認識はどうでしょう?
 
独自に調査を行ってみました。
 

調査人数142件(介護保険適用施設内の調査で家族聞き取り含む)
 
看護師に望む内容(重複あり)
 
1 ケガ、病気の看護  136件
 
2 急変時の対応    78件
 
3 生活の支援     38件
 
介護福祉士に望む内容(重複あり)
 
1 生活の世話           125件
 
2 不自由な部位、出来ない事の支援 81件
 
3 急変時の対応(通報含む)    56件
 
聞き取りに際して看護師を准看護士と限定せずに調査しました。

 調査対象の人数が少ないのでこれを元に考えると偏った回答になるかもしれないことをご了承ください。そのうえで上記の回答を見たところ、看護師に望むことは具体的な内容が多く見られました。それと比較して介護福祉士に望むことは少し漠然としていることにお気づきでしょうか?
 
 利用する側からみて介護福祉士とはどんな仕事であって、何ができる人たちなのか
イメージはあっても具体的な内容がわからないという意見は多く見られました。中には「本人の望むことを望むとおりに実現してあげたい。そのために本人の言う事はどんなことでも聞いてください」という意見や「昔はこれでも本当にお金のある暮らしで立派な人でした。余生はそんなに長く無さそうなので、動ける間は出来るだけ付き添って
歩いて欲しい」というご意見も頂戴しました。
 少数ではありますが、上記以外にも「無理をせず自然な形で余生を過ごして欲しいと思っています。そのために必要な支援を家族と一緒にお願いします」と(業界経験者かもしれませんが)施設に入所した後も主介護者として自覚してらっしゃる方もいらっしゃいました。(本当に頭が下がります)
 
 介護福祉士の通常行っている業務、できる業務を一覧にしてお見せすれば良いのではないでしょうか?
と筆者が考えたもので、まとめてみました。
 
・食事、入浴、排泄、移乗、歩行、更衣、整容で本人が出来ない事の補助
 
・料理、掃除、洗濯、買い物などの家事のうち出来ない事の代行
 
(相談援助業務や余暇活動などは省略しました)
 
 非常に大雑把ですが、上記を見てお気づきになられましたでしょうか?
介護福祉士の行う業務の大半は
相手が元々出来ていたことのうち病気やケガや加齢等を理由に出来なくなった事の部分援助
と表記してもいいのではないでしょうか?
 
 
 わたしたちの仕事の本質が上記であるなら、業務内容に専門性は無いほうが自然です。相手が出来なくなったのか、出来るのに機会が無くてやっていないのか、出来るのにやらないのかを判断することができ、残存能力をいかに発見して引き出すことが出来るのかという部分に介護福祉士の専門性はあるのではないでしょうか?
 
 利用者様の家庭環境、家族構成、本人の希望、家族の希望、経済状況などを考慮した上で行える介護の専門性に合わせ医療面では医療職と、動作面ではリハビリ職の方と連携して行う事でより質の高いケアにつながると考えます。
 
 明確に断言するまでには至らないものの、このような視点も面白いのではないでしょうか?どの職種の方からも「この分野は介護職の人にお願いしよう」と言われる日がくるといいですね。

いかがでしたか?
 
 本日の記事は筆者の思う一例ではありましたが、皆様が思う専門性や仕事の性質もあると思います。芯にあるのは「利用者様のより良い生活の為」という視点は皆様一緒です。それが思いやりからくるものであっても、プロ意識からくるものであっても良いと思います。
 
同じ方向を向いて今日も一緒に頑張りましょう!
 
 
 
carestep zeroから皆様へ
 

介護施設における人材確保に必要な環境について考えてみました

介護業界の人材は何を求めているのか

という疑問からはじまりました。

皆様の職場でも職員の離職が深刻な問題となっているのではないでしょうか?

少しでも職員の定着や職員の働きやすさにつながればと、考えてみた内容を公開させていただきます。

 

1 教育制度
 

 新卒採用職員(以下新卒者)、中途採用職員(以下中途者と呼び、新卒者、中途者を合わせて採用職員と呼ぶ)共に必要な制度の一つに職場の教育制度があります。
新しい環境に人材が適応するためには採用職員の努力だけでは限界があります。
採用職員に必要な教育は新卒、中途により異なりますが、それぞれ段階を踏まえて行う必要があります。

 まずは教育者が採用職員の知識と技量をある程度把握して教育を行うことが、教育者と採用職員双方の時間的、精神的な負担を大幅に軽減することにつながります。

 

・新卒の技量の把握方法

 新卒者と一括りにお話しましたが、専門学校や福祉過程を経て入職した職員と、全くの未経験で無資格なのか、初任者研修を終了しての入職なのかにもよります。

 専門学校等の福祉過程を経由して入職した職員に教育を行うためには専門学校等でどのような教育が行われているのかを知る必要があります。

 身体介護の技術であれば、ボディメカニクスを軸に教育を受けているのか、キネステティクスを軸に教育を受けているのか、その他の技術なのか、実際にどのように移乗を行うか教育者もわかりません。利用者様を直接介助してもらうところを見せてもらおうにも不安です。
 実際の介助に入る前に教育する人が新卒者の技量を詳しく知ることによって、危険の予測がしやすくなるだけではなく、指導する際に重点的に見る部分を絞ることができます。

 実際に技術を見せてもらう前にヒヤリングを行ったとしましょう。
どの程度の知識量を持っていて、何を考えて介助に入るのか。そこを知るだけでも大分違います。また、足りないことを事前に教育することによって、実践に入る前にリスクの軽減を図る事もできます。

 

お勧めする手順としては

1ヒヤリングの後に必要な知識の確認を本人と行う。

2事前教育が必要な場合は事前教育を行う。

3実際に指導者の介助を見てもらう。

4指導者立ち合いの元実践を行う。

5実践後、危険な動作の指導やアドバイスを行う。

6繰り返し実践を行ってもらう。

7一定期間の実践を経由した後に再度指導者による介助動作の確認を行う。(5へ)

 

 上記の手順を必要なところまで戻って行う事で、指導者も新卒者もある程度の安全性を保ったまま実践を行い、一定水準までのステップアップが見込めます。

 一度教えてそのまま「わからなかったら聞きに来て」では気を使う人も、自分は出来ていると思って聞きにいかない人も出て来ますが

 手順のフィードバックを行うと、聞く機会の確保ができるとともに自己評価だけの達成ではなく、指導者と新卒者両方の評価の元の達成となります。

 求める水準や進行速度、一定期間の設定は職場の人員状況や新卒者の技量の向上具合を見て決めるのも良いと思います。

間隔は1カ月開かない期間の設定をお勧めします。

 

 1カ月以内をお勧めする理由ですが、技術の向上において1カ月試行錯誤しながら介助を行うと、ほぼどこかで疑問が沸きます。

 自分で調べてわかることならばそれでも良いのですが、利用者様相手のこの仕事ですので個人の病歴や特徴は職場の先輩じゃなければわからないことも多々あります。

 そのために、新卒者が聞きやすい環境を整備することが目的です。

逆に毎日にすると、形式的なものになってしまって機能しないなんてことも起こります。シフトで勤務することが多い仕事ですから、指導者が不在の日もあるでしょう。
ですが、疑問に思ったことをそのまま後日まで持ち越すと聞くのを忘れることも多いと思います。

 

 採用職員は疑問に思ったことは必ず当日中にどこかに記録しておくことが重要です。その機会を増やす試みとして指導者との連絡ノートを作ってみるのも良いと思います。

当然のことですが、指導者の技術や知識は高い水準を要求されます。

 

・中途者の技量の把握方法

 

 皆様悩んだことが1度や2度ではないのではないでしょうか?
 中途者と指導者の年齢、経歴、技量など中途者からの視点ではほぼ必ず、指導者を自分と比較します。経験がある方もいらっしゃると思います。中途者の視点で見ていくと「この職場の指導者として選ばれる人の技量」これを見定めることによって職場の水準も見えてきそうと考えるからでしょうか。

 

 指導についた方も自分より出来る人が入ってきたらどうしよう?なんて悩んだことがありますよね?中途者側も指導者側もそのような先入観を持っている方は決して少なくないと思っています。

 今日からはもう気にしなくて結構です。最初にその比較が全く意味が無いことをお互いで確認しましょう。
 そもそも、指導という名目で一緒にシフトに入る事もあるとは思いますが、目的はなんでしょう?

 中途者がその現場で1人で職員として機能できる。ここがゴールです。
指導者よりも優れている点があったとしたら、そこは指導しなくても良い項目であると考えるようにしましょう。仕事が減るばかりか、あわよくば自分の勉強になる事さえあり得ます。これを恥ずかしいなんて思わないで役得だと思いましょう。

 

心構えができたところで本題です。

 中途者の技量の把握に関しても概ね新卒者と大きく変わる事はありません。
ですが、先に述べたように中途者は業界を経験しています。卑屈になる必要は全くありませんが、中途者として一番気にしていること。それは正当な評価を得られない、認めてもらえない事です。

 ここが少し厄介ではあるのですが、この認めてもらう、評価を得るということはどういうことでしょうか?これはあくまでも「自分で思っている自分の技量と、指導者が評価した自分の技量に誤差がある場合」に生じる不満です。

 

 ですので、誤差が生じないようにすればいいわけです。結論からいいますが、中途者と指導者が一緒に評価すれば良いわけです。

 職場の取り決めなどに関しては言うまでもなく指導しなくては身につかない内容ですが、介護技術に関しては事前に本人からヒヤリングをして、問題なさそうで実際に指導者が一度実演します。その介助を自己申告でできそうだというのであれば、実際にやって見せてもらう。そして一緒に評価を行うことです。

 

 そうすることで、お互いの評価の誤差はバラバラに評価するよりも必ず誤差が少なくなります
納得いかなければその場で言ってもらえば良いわけです。


 ここまで新卒者と中途者の指導を行う手順と心構えを綴らせていただきました。
次にお話することは、採用職員の到達目標です。人を指導したことがある人はおわかりかと思いますが、他者の評価を行う時になぜか評価が渋くなることありますよね。評価が渋くなるだけではなく、求める水準が高くなることもあります。

 

 すごい速度で技術を吸収する採用職員がいたとして、さらに高い水準を求めたくなるのは指導者としての責任感です。決して悪い事ではありません。ですが、相手の技量にあわせて水準が変動してしまうとそれは時に不満に繋がってしまいます。

 ですのでこれは提案ですが、どこの職場でも目安になる水準を提示させていただこうと思います。

 

採用職員の到達目標

 

1 危険の無い介助

2 トラブルに繋がらないコミュニケーション技術

3 緊急時対応の把握

4 概ね3か月を目安に新卒者が到達できる水準

 

 あくまでも目安です。指導する側とされる側の技量により変わるものではありますが、現場での必要最低限はこのくらいであると考えます。
 改めて一度考えて頂きたいのですが、あなたの技術はどこまでを指導されて覚えた技術で、どこからが自分で掴み取った技術ですか?掴み取ったという表現だと曖昧ですが、先輩や同僚と試行錯誤して覚えた技術や自分で調べて覚えた技術、実際に事故を起してしまって覚えた技術もあるかもしれません。ですが、それはどれも実際に勤務をしながら培ったものであり、3カ月程度で身につくようなものでも、まして一朝一夕で身につくものでもありません。
 何年もかけて何百、何千と繰り返し行ってきた介助の果てに獲得した技術を3か月程度の間に身に付けてもらうのは水準が高すぎます。

 パットがずれる事もあるでしょう。準備が至らず時間を使う事もあるでしょう。
全てにおいて最初から高い水準を求めずとも、時間を掛けながら覚えて行ってもらえば良いのではないでしょうか?

 

 極端に劣る部分を矯正するために指導を行い、採用職員が今後職場で困らなければ、あとは本人次第で成長していくものでしょう。


 このように、職場ごとにブレの少ない一定の水準を設けることで、ある程度安定した指導内容を定着させることが可能になります。

 

 職場のスタンダードが出来上がる事により、職員によって指導で求める水準が違う、指導内容が違うなどの不満を減らすことが出来ます。

 各事業所ごとに介助のマニュアルや、指導者用のマニュアルを作る事でさらに安定した指導が行えます。

 

 決して誤解して欲しくないのですが、マニュアルというのはあくまでも目安であって、詳細に関しては臨機応変が必要になります。
 

 介助を行う対象の利用者様が部分的な拘縮や介護拒否、不随意運動が見られる方であったらどうでしょう?
 拘縮や骨密度を考慮した移乗方法(2名で介助する。トランスボードを使用する等)が必要になるかもしれません。

特 例的な介助や対応が必要な方がいる職場では「職場の特徴」の一つとして事前に教えておく方がお互い利点があるかもしれません。


(2)職場環境
 

 職場の環境整備も重要なポイントになってきます。
先述したような教育体制も必要な環境の一つとなってきます。ここでは物理的な環境に限定してまとめてます。

1交通アクセス

 

 通勤時の交通アクセスは職場を選ぶ側からすると非常に重要なポイントになります。
利便性の良い公共機関からの距離を考えて送迎車を用意することも事業規模や通勤職員の数を考慮して検討が必要です。

 私有車での通勤を希望する職員に対しては駐車場の無料開放も施設運営の一つとして必要と考えます。

 

2防犯設備の充実

 防犯設備と表記しましたが、内容は玄関の施錠設備、ロッカールームで施錠可能なロッカーの設置です。
 残念なことに介護施設での事件も起きる時代です。女性の職員が多い介護業界ですから、外部への出入り口は頑丈でセキュリティが充実していたほうが良いですよね。
ロッカーの設置が必須というのは、施設内での窃盗事案が少数ながらあります。
 あまり大事にはなっていませんが、少額の窃盗や物の紛失は時々耳にします。
安心して働くためには余計な心配は避けたいところです。そのためロッカーの設置は必須と考えます。

 

3洗濯設備等の設置

 業務中の汚染がある仕事です。感染症拡大防止の為にも、職員の服が汚染した時は職場内で対処したいと考える職員が多いと思います。選択肢の一つとして職場での汚染処理ができると安心ですよね。


3福利厚生

 各事業所、事業主にとって最大の悩みどころになる部分です。人件費を多く出してしまうと、後になって給与を下げるわけにもいきませんので、金額の決定は非常に慎重に行わなければなりません。

 

  業界の中で耳にしたお話を聞いている限り、直接の給与以外にも職員が魅力的に感じる取り組みを行っている会社が多数あるようです。業界の知人から情報を集めてみては如何でしょうか?

 

事業所として上記の取り組みを行う事のメリット、デメリット

 

・メリット

 

1 職員からの口コミが職員や利用者を呼ぶ。

 

 インターネットが普及し、情報が広まる速度が速い現代において、内情を知る職員こそ一番の広告塔であると考えます。テレビをのCMや、新聞広告などに募集を載せるよりも広告費としての出費が掛からず、効果は非常に期待できるものです。

 集団離職という単語を最近見かけることが増えましたが、集団で離職した職員を集団で確保することも可能となります。応募が多数になれば企業側にも選ぶ余裕が生まれます。数合わせのために不必要な雇用をしなくて済みます。

 残念ながら職場で戦力として乏しい職員ほど同じ職場に居座る傾向があります。
そのため、せっかく有能な人材が採用されても他職員の仕事の埋め合わせに追われて負担が集中します。同一の給与で他者の埋め合わせのための仕事までさせてしまうのが長期間に及ぶと離職の原因や職員の人間関係にまで影響を及ぼします。

 

 具体的な取り組みとしては、多少無理をしてでも最低限度の仕事をこなせない職員を教育することです。

 そのため教育システムを組み立てることは必須になりますし、それが無いと人材の定着に至りません。

 

2 職員の定着が見込まれれば、人員確保のための広告費や仲介料、派遣職員の費用を抑えられる

 

 人員体制を厚くすると人件費がかさみます。ですが、皆様の職場の現状はいかがでしょうか?
 職員が離れ、募集をするための広告費がかかり、結果職員が定着しなければすべて無駄におわります。

 極端に人が居ない状態が続けば、派遣の職員を入れなくてはいけませんし、仲介を頼めば紹介料はそれなりの額がかかります。
 安定した定着率があれば、その分を経営者が職員に還元することも可能になります。
その浮いた経費の一部を職員に賞与などで還元することにより、職員の定着率の安定と良いループが期待できます。

 

3 職員の入れ替わりが少ない為、継続した職員の養成や事業所としての取り組みが行える。

 

 上記にあげたメリット以外にも、職員が定着することで、職員の大幅なスキルアップが見込めます。同じ職員に継続した教育を行う事によって、繰り返しファーストステップに戻らなくて良くなります。年度をまたいで継続した研修を行う事により職員の技量はより高いステージに上がります。そして、職場を熟知した職員が現場に多数いることにより、現場の特徴を理解して余裕のあるケアに結びつきます。
余裕のあるケアは質の高いケアを支え、顧客満足度の獲得や事故の減少など様々な利点を生み出します

 

・デメリット

 

1 設備投資がかさむ

 

 ハード面を整えようとするとどうしてもまとまった金額になります。
初期投資としての資金が必要になるというデメリットがあります。

 

2 人件費がかかる

 

 避けて通れない事実です。職員は常に他社と自分の会社を比較します。
実力のある職員、経験の豊富な職員が給与として正当な評価を受けれないと判断すると職員は離れます。
職員の定着を支える大きな一つとして目を背けてはいけない事実の一つで、削ってはいけない部分です。

 

 

いかがでしたか?

それぞれ所属されている会社や環境に合わせて、取り入れて頂ける部分があれば取り入れていただけると、職員の定着につながるかもしれません。

 

誤字、脱字等ありましたら申し訳ありません。

 

 

carestep zero